Axel Villar Ossandón, abogado
Postítulo en Derecho Laboral (Universidad Alberto Hurtado)
Tanto en Antofagasta como en el resto del país y el mundo estamos viviendo algo único que ha obligado al gobierno y al poder legislativo a actuar rápidamente buscando “proteger” el empleo. Si lo logró es una respuesta que podremos dar luego de analizar esta ley y sus alcances.
¿Cuál es la finalidad de esta ley?
Su finalidad es dar continuidad a la relación laboral durante el periodo que dure el acto de autoridad, esto lo logrará por medio de la suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo en el o los territorios que correspondan durante el periodo que la autoridad determine. La suspensión de los efectos de la relación laboral implicará el cese temporal, por el período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determine, de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración.
¿Qué requisitos generales deben existir para qué sea aplicable esta ley?
Deben cumplirse los siguientes requisitos:
1.- Existencia de un acto o declaración de autoridad que establezca medidas sanitarias o de seguridad para el control del COVID-19. Dentro de estas podemos encontrar cuarentena total, cordón sanitario y el toque de queda.
2. Paralización de todo o parte del territorio.
3. Que el acto de autoridad implique un impedimento o prohibición total de la prestación de los servicios contratados.
4. Resolución de la Subsecretaría de Hacienda, la que deberá indicar la zona afectada por el acto de autoridad y las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades.
¿Esta ley aplica para todas las empresas?
No. Esta no será aplicable a aquellas que el Subsecretario de Hacienda declare como actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades.
¿Qué pasa si mi empleador está dentro del grupo de empresas que hayan sido excluidas de los efectos de esta ley?
No podrán acogerse durante la duración del referido evento a las prestaciones de esta ley ni regirán respecto de ellos los efectos antes señalados.
¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para que les sea aplicable esta ley?
-Registrar tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad o registrar un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que registren, a lo menos, las 2 últimas cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.
-No tener una licencia médica vigente con derecho a subsidio por incapacidad laboral y mientras el acto o declaración de autoridad perdure. Si durante el acto de autoridad se le da licencia, el subsidio se interrumpe hasta el término de esta.
¿Quiénes tienen derecho a hacer uso de esta ley?
Trabajadores afiliados al seguro de cesantía (ley 19.728) que cumplan con los siguientes requisitos:
-Empleador haya paralizado sus actividades por mutuo acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de autoridad o que hayan pactado la continuidad de la prestación de los servicios entre la declaración del estado de catástrofe (18 de marzo) y la entrada en vigencia de la ley 21.227 (6 de abril).
¿A qué tendrá derecho el trabajador?
Realizar giros mensuales según su saldo en la cuenta individual por Cesantía les permita financiar. Este se distribuirá mensualmente en el siguiente porcentaje: 70%, 55%, 45%, 40% y 35%. En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio determinado, la prestación por cesantía a que se refiere este artículo se extenderá hasta el tercer mes, es decir 50% el primer mes, 40% el segundo mes y 35% el tercer mes.
¿Qué trabajadores no podrán acceder a esta ley?
1.- Trabajador que hubiera suscrito con su empleador un pacto -al momento de dictarse el acto de autoridad- que permita asegurar la continuidad de las prestaciones de servicios y que implique continuar recibiendo todo o parte de sus remuneraciones mensuales.
2. Trabajadores cuyo empleador por su actividad o establecimiento quede exceptuado de la paralización de actividades.
3. Trabajador que percibe subsidio de incapacidad laboral cualquiera sea el motivo.
¿Cómo se calcularán las prestaciones a las que tendrá derecho el trabajador?
Se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad. Dentro de estas no se considerarán las remuneraciones que provengan del pacto que hubiere suscrito al momento de dictarse el acto o la declaración de la autoridad, pidiendo ser este la disminución de la remuneración o de la jornada de trabajo.
¿Quién debe solicitar este beneficio y qué requisitos debe cumplir?
Debe ser solicitada por el empleador a la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, presentando una declaración jurada simple que indique sobre cual o cuales trabajadores se solicita.
¿Qué puedo hacer si mi empleador no solicita el beneficio para mí?
Podrá, individual o colectivamente, solicitar la prestación establecida en la ley ante la Sociedad Administradora de Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, presentándose para tales efectos una declaración jurada simple indicando que desea que sobre él recaiga la medida y que entre él y su empleador no hay pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia del acto de autoridad y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual.
¿Cuándo se debe pagar la prestación?
Al mes siguiente en que comience a regir el acto o declaración de autoridad. Si el acto de autoridad durare menos de un mes, la prestación se pagará proporcionalmente al tiempo que duró.
¿Qué obligaciones tiene el empleador mientras dure la suspensión de las obligaciones laborales?
1.- Remitir, mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones.
2.- Pagar la totalidad de las cotizaciones previsionales y seguridad social correspondientes al aporte de él y del trabajador.
3.- Pagar las cotizaciones de seguro social.
¿Puede el empleador poner término a la relación laboral durante la vigencia de la suspensión de la relación laboral?
Sí, mas solo por la causal dispuesta en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa.
¿Qué pasa si mi empleador no paga Seguro de Invalidez y Sobrevivencia?
Se haya o no pagada las cotizaciones, el trabajador tendrá plena cobertura de este seguro.
¿Podrán los trabajadores y empleadores pactar la suspensión temporal del contrato de trabajo fuera del periodo de declaración de la autoridad que establezca medidas sanitarias o de seguridad para el control del COVID-19?
Sí, podrán hacerlo. Sin embargo, el empleador estará obligado a seguir pagando las cotizaciones de los trabajadores y, si durante la vigencia de este pacto hay una declaración de autoridad que establezca medidas sanitas o de seguridad para el control del COVID-19 el pacto se entenderá suspendido, interrumpiendo su vigencia, la que continuará de pleno derecho una vez finalizada la vigencia del mandato de autoridad.
¿Podrán los trabajadores dentro de la pregunta anterior percibir las prestaciones propias de esta ley?
Sí, siempre que cumplan con los requisitos señalados en el artículo 2 inciso primero de la ley en cuestión.
¿Pueden las partes pactar la reducción temporal de jornadas de trabajo?
Sí, entre los trabajadores que se encuentren afiliados al seguro de desempleo de la ley 19.728 y siempre que el trabajador se encuentre en alguna de las posiciones descritas en el artículo 8 de la ley.
¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder pactar la reducción de la jornada de trabajo con el empleador?
Para aquello se debe distinguir:
1.- Trabajadores con contrato indefinido: 10 cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas contado desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho y dentro de los 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo.
2.- Trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado: 5 cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas contado desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho y dentro de los 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo.
Además, deberá estar afiliado al seguro de cesantía y registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.
¿A que tendrá derecho el trabajador en el caso de que se pacte la reducción temporal de jornadas de trabajo?
Tendrá derecho a una remuneración de cargo del empleador, equivalente a la jornada reducida, y a un complemento de cargo a su cuenta individual por cesantía y, una vez agotado el saldo, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la mencionada ley.
¿Cuál es el porcentaje máximo de reducción de jornada de trabajo?
El máximo será de un 50% de la jornada originalmente convenida.
¿Podrá el empleador contratar trabajadores para reemplazar los trabajadores con quienes haya pactado la reducción de jornada?
No, sin embargo esta limitación se circunscribirá al número de trabajadores que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo. Si el empleador requiere contratar algún trabajador para ejercer otras funciones, deberá ofrecer primero la vacante a aquellos trabajadores con contrato de trabajo vigente, en la medida que tengan similares capacidades, calificaciones e idoneidad para desempeñar el o los cargos que se buscan cubrir.
Quedan muchas preguntas que responder en el camino, muchas posibilidades de engranaje según la aplicación particular en las relaciones laborales. Hay posibilidades que la ley no considera y errores que serán subsanados con un nuevo proyecto ya ingresado, pero aún no aprobado ni menos publicado.
Si tienes dudas en cómo aplicar esto en tu empresa, no dudes en contactarte con nuestro Estudio Jurídico www.villarossandon.cl