Por Francisco Espinoza Rivas
Psicólogo, Mg. Gestión de Organizaciones

Los cambios de índole económica, cultural y social han sido relevantes en los últimos tiempos, donde se incrementaron las libertades, aparecieron nuevos y diferentes estilos de vida, y aumentaron las corrientes migratorias por efecto de la globalización. También se ha incrementado la incorporación de la mujer al mundo laboral retribuido, buscando la igualdad de oportunidades y con todo esto la sociedad ha pasado a mostrar una creciente diversidad que no es ajena a las empresas.

Pero, ¿cómo gestionan las empresas la diversidad? ¿Cuál es su rol? ¿Cuál es su desafío? ¿Cómo se conforma e integra una cultura organizacional diversa? Para comprender la manera en que las organizaciones van construyendo su identidad es necesario comprender el concepto de ‘cultura organizacional’ como un proceso recíproco donde hay un intercambio de ideologías, rituales y acciones entre las organizaciones y los miembros que la conforman, es decir, cada una de las partes da su aporte para la construcción, desarrollo e identificación de una cultura propia, la cual se espera que se refleje en la cotidianeidad de las tareas organizacionales.

Bajo este marco en donde se comienza a hablar de diversidad cultural y donde la gestión de la diversidad pasa a ser parte importante del desarrollo de la cultura organizacional. Nos encontramos con el desafío de desarrollar una organización empresarial que evite las estructuras verticalistas de unidad de pensamiento y repetición de tareas, y que tomando en cuenta la diversidad con la cual se cuenta, busque abrir estructuras descentralizadas, con delegación de responsabilidades en un entorno constructivo en el que cada uno aporte desde sus diferencias y capacidades de trabajo individual al equipo en su conjunto.

Al hablar de diversidad como un modelo de gestión, esta cobra especial importancia, siendo identificada como un modelo de organización más flexible y abierto que integra a las personas con sus diferencias en un ambiente de confianza y aceptación con la clara convicción de que al ser los equipos de trabajo diversos, son más dinámicos, creativos, innovadores y eficientes.

La gestión de la diversidad se propone como una oportunidad de mejora sustancial y está siendo considerada como un activo estratégico para la empresa. Una empresa puede ser diversa porque tiene una plantilla heterogénea, pero si no gestiona esa diversidad, si no saca partido de esas diferencias, si no pone al servicio de la organización el potencial que ofrece, no es gestión de la diversidad concreta. Sirve simplemente para aparentar y que hablen los demás, y eso es lo que queremos evitar.

Gestionar la diversidad cultural dentro de las organizaciones constituye uno de los procesos de cambio más importantes a los cuales se están enfrentando hoy las empresas. El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad la definió como una «estrategia corporativa destinada a potenciar e integrar la diversidad creciente de las organizaciones (diferentes razas, culturas, religiones, edades, idiomas, orientación sexual) y traducirla en beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa».

Esta estrategia, para que sea realizable y palpable, debe materializarse en políticas de recursos humanos que le permitan a la empresa pensar con la mente abierta al contratar gente, entrevistar y desarrollar sus proyectos internos. La fuerza laboral diversa trae sus beneficios, aportando conocimiento y generando innovación. En definitiva, la diversidad nos ayuda a obtener mejores resultados a nivel compañía, fomentando la flexibilidad y adaptación a los cambios continuos, un nuevo desafío a considerar a nivel organizacional y sobre todo para nosotros, protagonistas de parte de los procesos de recursos humanos al pensar en reclutar e integrar la compañía.

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